Althans, zo claimen twee Thaise onderzoekers die begin deze maand een onderzoek (pdf) hebben gepresenteerd tijdens de International Conference on Business and Information in de Japanse stad Kitakyushu. Een internationaal (met een sterk Aziatische ondertoon) palet aan universiteiten met bedrijfskundige faculteiten namen deel aan die conferentie, en zo ook de Assumption-universiteit uit Bangkok.

De twee wetenschappers, Tibrat Sangroengrob en Teerawat Techachaicherdchoo, onderzochten de factoren die een rol kunnen spelen bij een hoog personeelsverloop. Daarbij gingen ze uit van een situatie dat lonen in dezelfde sector min of meer even hoog zijn. Ze voerden een onderzoek uit onder de werknemers van een Thais outsourcingsbedrijf. Uiteindelijk namen ze 99 uitkomsten (van de in totaal 123 respondenten) mee in hun analyse.

Drie sleutelfactoren

De drie factoren die de twee hebben onderzocht zijn tevredenheid met het werk, hoe toegewijd iemand aan zijn bedrijf is, en hoe toegewijd iemand is aan zijn werk. Bij dat laatste gaat het vooral om de plaats die het werk (niet per se voor de huidige werknemer) in zijn of haar leven inneemt. Uiteraard zijn alle drie de factoren nauwkeurig beschreven.

Sangroengrob en Techachaicherdchoo analyseerden de enquête uitvoerig op zoek naar verbanden tussen de drie factoren (tevredenheid, commitment aan de organisatie en commitment aan het werk). Ze hebben vooral gekeken naar het verband met voornemens om weg te gaan bij de huidige werkgever. Wie ontevreden is, zoekt zijn heil immers ergens anders.

Geen direct verband

Hoewel dat inderdaad lijkt op te gaan, is de relatie tussen 'bah, ik vind het niet leuk hier' en 'ik wil naar een ander bedrijf' niet zo direct als je zou verwachten. Sterker: tevredenheid en commitment aan de organisatie lijken helemaal geen direct verband te hebben met het verloop van het personeel.

Commitment aan het werk zelf heeft dat wel: hoe minder iemand met zijn werk bezig lijkt te zijn, des te groter is de kans dat deze persoon plannen heeft om te vertrekken. De weging hiervan kan zo hoog liggen als -0,23 (oftwel: -23 procent). Die 'min' houdt in dat iemand die uiterst gecommitteerd is, 23 procent minder uitwijking zoekt naar eenzelfde soort aanstelling bij een ander bedrijf.

Hebben tevredenheid en commitment aan de organisatie dan helemaal geen invloed op het verloop? Pasen en Pinksteren vallen nog niet op een dag, want de onderzoekers stellen dat die invloed wel degelijk bestaat. Maar om dat te kwantificeren moet gekeken worden naar de onderlinge verhoudingen van de drie genoemde factoren.

Commitment, commitment, commitment

Want wat blijkt: Ontevreden werknemers uiten dat eerst in de vorm van minder commitment aan de organisatie, of minder commitment aan het werk. Vermindering van commitment aan organisatie vertaalt zich net zo goed in minder commitment aan het werk. Denk aan meer ziektemeldingen, meer slordigheden in de werkzaamheden enzovoorts.

Het is dus een indirect verschijnsel, zo luidt de conclusie.

Moraal van het verhaal voor de manager: wees niet direct bang dat er verloop dreigt omdat je ict'ers minder tevreden lijken te zijn dan voorheen met hun werk. Maak je ook (nog) niet dik als ze weigeren de bedrijfspetjes op te zetten tijdens het volgende uitje. Maar wee je gebeente als ze het in de kantine opeens over hobby's gaan hebben, in plaats van over lopende projecten...