Maar het kan ook flinke financiële of operationele schade opleveren. Die risico's heb je ook met gedetacheerd personeel. Of een screening hard nodig is, hangt ervan af, zegt Marcel Westerhoud, hoofd van de afdelingen Forensics en Strategic Risk Management bij Hoffmann bedrijfsrecherge. “Als je mensen wegzet bij klanten met gevoelige omgevingen, wat bij ict bijna altijd per definitie aan de orde is, dan moet je kijken hoe groot het risico is dat de klanten lopen”, zegt Westerhoud. “Een helpdeskmedewerker heeft een ander risicoprofiel dan iemand die een banksysteem beheert. Vervolgens moet je kijken wat voor soort screening daarbij hoort.”

Lichte of intensieve screening?

Dat kan variëren van een vrij lichte screening tot een intensieve controle van de achtergrond van een persoon. “We houden dan een gesprek met zo'n persoon, en we kijken of we iemand kunnen vinden in verschillende databases”, zegt Westerhoud.

“Dat zijn overigens open bronnen. Je wilt bijvoorbeeld weten of mensen betrokken zijn bij bedrijven, dus dan kijken we in het handelsregister. Soms willen bedrijven weten of iemand een financieel risico oplevert, dan vragen we iemand of hij een uitdraai van Bureau Krediet Registratie kan meenemen.” Want de persoonlijke financiële situatie van iemand kan volgens Westerhoud van belang zijn voor het bedrijf. “Naast dat iemand de gelegenheid moet krijgen moet diegene ook een motief hebben. De privé-kredietsituatie van iemand kan dus van belang zijn als je iemand op een financiële post wilt neerzetten.”

Lichte screening

Hoewel een gedetacheerd iemand een "lossere" verhouding heeft met zijn opdrachtgever dan iemand die in vaste dienst treedt, ondergaan gedetacheerde ict'ers volgens Westerhoud vaak een te lichte screening. “Er wordt vaak meer in mensen in vaste dienst geïnvesteerd. Die hebben stevigere wortels in de organisatie”, zegt Westerhoud. “Dat detacheerders een vluchtigere relatie hebben met het bedrijf hoeft niet slecht te zijn, maar het behoeft wel aandacht.”

Bij het screenen van ict'ers gaat het precies andersom: iemand die in vaste dienst komt wordt uitgebreider doorgelicht dan een gedetacheerd medewerker. “Bij detacheerders zie je vaak, met name in de financiële wereld, dat het als een verplichting wordt gezien die wordt uitgevoerd op basis van de wet Financieel Toezicht”, zegt Westerhoud. “Je krijgt dan een basale screening, die wij uitvoeren. Het komt zelden voor dat detacheerders uitgebreid worden gescreend, al verwacht ik dat het steeds meer een rol zal spelen.”

Procedure

Hoe gaat een screening in zijn werk? “Eerst stellen we samen met de opdrachtgever een beleid op en communiceren we de screening intern”, legt Westerhoud uit. “We sturen eerst informatie naar de kandidaat, dat hij een screening krijgt en met de vraag of hij daaraan mee wil werken. Hij krijgt een vragenlijst in te vullen, met vragen die te maken hebben met integriteit. Denk aan vragen als redenen voor vertrek bij voormalige werknemers, of de kandidaat met justitie in aanraking is geweest, dat soort dingen.”

Uit de antwoorden zelf blijkt niet zozeer of iemand integer is of niet. “Die lijst nemen wij met CV ernaast met de kandidaat door. Sommige zaken trekken we na: of de diploma's echt zijn, of het paspoort niet gestolen is. We vragen ook om een verklaring omtrend gedrag.” Het moet zeker geen kruisverhoor worden, zo benadrukt Westerhoud. “En het gaat puur over het arbeidsverleden. We zoeken ook niet naar compromitterende foto's op Facebook.”

Referenties

Er is geen kant-en-klaar lijstje van dingen waar 'de alarmbellen op afgaan'. “Maar we kijken of de informatie intern consistent is. Als iemand zegt dat hij 4 jaar gestudeerd heeft en de afstudeerdatum correspondeert daar niet mee, dan heb je iets om over te praten”, vertelt Westerhoud. “We letten dan vooral op hoe de kandidaat er zelf mee omgaat. Het is vrijwillig zo'n gesprek, maar niet vrijblijvend. Aan de andere kant heb je het niet over een crimineel. Het is gewoon zo abstract: de consistentie van de informatie en de reactie van de kandidaat.”

Referenties worden nagebeld, maar ook die worden niet op hun woord geloofd. “We vragen bij een negatief verhaal van een referent even door op details om te zien of het een kletsverhaal is of niet,” aldus Westerhoud. “De kandidaat krijgt bij een solide negatief verhaal wel de kans op wederhoor.” Bij een uitgebreidere screening gaat de screener op bezoek bij de referent. “Iemand kan ja zeggen, maar nee schudden. Dat zie je niet door de telefoon”, verklaart Westerhoud.

En als alles goed is? “Dan geven wij door dat er geen bijzonderheden zijn”, zegt Westerhoud. Het advies is dan ook niet bindend. "We geven alleen een beeld van de integriteitrisico's. De werkgever zelf beslist uiteindelijk zelf of hij iemand in dienst neemt."